Rozdíl mezi tvrdým a měkkým HRM

Tvrdé vs Soft HRM

Řízení lidských zdrojů je životně důležitou funkcí každé organizace, protože lidé představují neocenitelný majetek, který je třeba využít k dosažení cílů organizace. Byly navrženy dvě protichůdné teorie HRM jako přístup k řešení pracovní síly ve společnosti, která se nazývá Hard HRM a Soft HRM. Lidé jsou často zaměňováni mezi těmito dvěma přístupy, protože leží na dvou extrémech řízení. Tento článek bude rozlišovat mezi dvěma styly řízení lidských zdrojů, tvrdým HRM a měkkým HRM, s jejich klady a zápory, aby manažeři mohli přijmout styl, který je dobrou kombinací obou.

Ve skutečnosti se zdá, že HRM je nejasným pojmem, hlavně kvůli protichůdným názorům a teoriím, které jej definují. Dobrá věc však je, že ať už jde o pevný nebo měkký HRM, oba uznávají, že lidské zdroje jsou pro úspěch jakéhokoli podnikání rozhodující. Organizace získává konkurenční výhodu nad ostatními, pouze pokud efektivně využívá své lidské zdroje, využívá své odborné znalosti a udržuje je dostatečně motivovaná k dosažení organizačních cílů..

Byl to Storey v roce 1989, který vypracoval Michiganův a Harvardův model řízení (1960). Harvard a Michigan navrhli teorii X a teorii Y, aby vysvětlili dva různé styly HRM. Teorie X je klasický nedůvěryhodnost řízení, kde jsou lidé považováni za líné pracující na svých vlastních zájmech. Tento přístup říká, že zájmy společnosti a zaměstnanců jsou naprosto opačné a je povinností vedení vyvolat změny v chování zaměstnanců k dalším cílům společnosti. Jedná se v zásadě o politiku mrkve a hůlky. Teorie X se zaměřuje na povahu organizace, aniž by věnovala pozornost povaze zaměstnanců, kteří jsou označeni jako líní. Tento přístup považuje lidi za strojní zařízení a úkolem managementu je je co nejlépe využít. Toto je model Michigan nebo Hard HRM.

Teorie Y je zcela v protikladu k teorii X a vnímá muže jako emoce, pocity a motivace. Nejedná se o pouhé stroje a aktivně se zajímají o práci, protože prací dosahují osobní realizace. Manažeři se musí snažit udržet vysokou motivaci a umožnit jim realizovat svůj potenciál. Tento přístup říká, že lidé nejsou ze své podstaty líní a ve skutečnosti jsou sami zodpovědní. Mohou být proaktivní a kreativní a vedení je musí povzbuzovat, a nikoli je nutit, aby podporovali cíle organizace. Tento přístup HRM se nazývá Harvardův model nebo Soft HRM.

Bohužel ani jeden z těchto dvou přístupů k řízení lidských zdrojů nefunguje dokonale, protože ani nepředstavuje realitu, protože lidé se mohou chovat různými způsoby a nelze je kvalifikovat pouze jako stroje nebo odpovědní kolegové. To znamená, že dobrý manažer musí dodržovat svůj vlastní styl, přičemž některé body získává z Hard HRM a některé z Soft HRM, aby měl přístup, který je dobrou kombinací obou a vyhovuje jeho požadavkům a osobnosti..