Rozdíly mezi systémem řízení lidských zdrojů a informačním systémem lidských zdrojů

Oddělení lidských zdrojů v jakékoli organizaci není jen o účinném provádění náborového procesu nebo o propouštění zaměstnanců pro malé a střední podniky. Rovněž se zabývá kritickými otázkami týkajícími se řízení lidských zdrojů a informačního systému, protože každý z těchto klíčových procesů významně přispívá k růstu podnikání ak bohatství jeho akcionářů. Přestože jsou systém řízení lidských zdrojů (HRMS) a informační systém lidských zdrojů (HRIS) považovány za stejné, mezi těmito dvěma pojmy existuje značný rozdíl. HRMS je kompletní balíček, který organizace používají ke správě a sledování informací o svých zaměstnancích; zatímco HRIS je databázový systém nebo řada databází, které jsou vzájemně propojeny a používají se ke sledování údajů o zaměstnancích. HRMS je poměrně podrobnější než HRIS.

HRMS má tři hlavní charakteristiky: řízení lidského kapitálu, mzdy a řízení času a práce (TLM). Vzhledem k tomu, že hlavními charakteristikami HRIS jsou základní lidské zdroje, systém náboru nebo sledování žadatelů, řízení nepřítomnosti, školení a vývoj, správa výhod, správa odměn, pracovní postup a podávání zpráv;.

Systém řízení lidských zdrojů

Systém řízení lidských zdrojů se většinou používá ke sledování výkonu zaměstnanců společnosti, jejich vzdělávacích potřeb a odchodů. Používá se také k předvídání potřeb zaměstnanců při budoucích náborech. Tento systém lze považovat za aplikaci, která řídí lidskou stránku HR. HRMS se obvykle používá k hodnocení spokojenosti zaměstnanců pomocí formulářů průzkumu nebo zadávání údajů. V mnoha organizacích se používá k plánování revizí výkonu a ke sledování obav nebo problémů, které jsou v těchto revizích identifikovány. Dále poskytuje odhad pokroku zaměstnance při řešení těchto obav na základě následných přezkumů.

Informační systém lidských zdrojů

Informační systém lidských zdrojů na druhé straně podrobněji sleduje informace týkající se zaměstnanců. Zachovává nejen aktualizované kontaktní informace, číslo sociálního zabezpečení a srážkové daňové informace zaměstnance, ale také udržuje nejnovější informace o výhodách, aktualizované potřeby zaměstnanců a docházku do každého oddělení. HRIS se také používá pro výpočet nákladů na zdravotní péči každého zaměstnance a míry fluktuace. Výhody tohoto systému spočívají v tom, že šetří čas, umožňuje vám soustředit se na řízení výrobního procesu, plánování prodeje společnosti a hledání nových trhů pro rozšíření vašeho podnikání..

Integrace HRMS a HRIS

Oba tyto systémy jsou obvykle integrovány organizacemi. Aby nedocházelo k nejasnostem, měli by se odborníci v oblasti lidských zdrojů zaměřit na HRMS jako na klíčovou hnací sílu svých rozhodnutí v oblasti lidských zdrojů. Lze jej například použít k identifikaci typu školení vyžadovaného zaměstnancem k dosažení konkrétních cílů, které byly definovány v přezkumu výkonnosti..

Na druhou stranu lze HRIS použít k identifikaci nákladů na toto školení a pravděpodobných přínosů v dolarech, které organizace pravděpodobně získá. To vám umožní rozhodovat se opatrněji, než jednoduše přiřadit zaměstnance ke konkrétnímu školení a dozvědět se o jeho příslušných nákladech později. Proto pro lepší a lepší rozhodovací proces používejte HRMS jako nástroj k identifikaci vašich požadavků a poté použijte HRIS k určení očekávaných nákladů a přínosů splnění těchto požadavků.

Nejlepší aplikace v oblasti lidských zdrojů bude vždy obsahovat integrované úlohy HRMS a HRIS do jediného robustního systému, protože uživatelům umožňuje zvládnout všechny důležité úkoly HR několika jednoduchými kroky a v rámci dobře definovaných parametrů. Výsledkem bude, že vedení organizace bude mít snadný přístup k informacím o zaměstnancích, aby se mohli rozhodovat o tomto zaměstnanci, a také ušetří náklady snížením počtu lidí potřebných pro řízení operací s lidskými zdroji.