Rozdíl mezi FMLA a ADA
Share
FMLA vs ADA
„FMLA“ znamená „Zákon o rodinných a lékařských dovolené“. V roce 1993 byl podepsán do zákona. Tento zákon byl vytvořen speciálně pro řešení měnících se povinností zaměstnanců vůči jejich rodinám. „ADA“ znamená „Zákon o Američanech se zdravotním postižením“. Tento zákon se zaměřuje na osoby se zdravotním postižením, které mají problémy s výkonem běžných každodenních činností. Hlavním rozdílem mezi nimi je dovolená potřebná pro vlastní já a dovolená pro jejich rodiny.
Rozdíl mezi těmito dvěma zákony závisí na tom, zda je požadována dovolená pro zaměstnance, který prožívá určitý stav sám, nebo dovolená pro člena rodiny nebo manžela, který má nějaký zdravotní stav..
FMLA může uplatnit každý zaměstnanec, který pracuje pro společnost s více než 50 zaměstnanci. O dvanáct týdnů pracovní dovolené lze požádat, pokud zaměstnanec pracoval 12 měsíců a nejméně 1 250 hodin. Celková doba je 12 týdnů, které nelze prodloužit. Platí, pokud je 50 zaměstnanců ve vzdálenosti do 75 km od pracoviště. V ADA je možné požádat o lékařskou dovolenou pouze pro sebe a ne v případě, že dítě, manžel nebo jiný člen rodiny vyžaduje pozornost. Pro tento typ dovolené není stanoveno žádné konkrétní časové období. O ADA může požádat zaměstnanec společnosti s více než 15 zaměstnanci a nemá žádné geografické požadavky na pokrytí.
O dovolenou FMLA lze žádat v případě závažných zdravotních situací, které zahrnují: zranění, nemoc, poškození, duševní nebo fyzický stav vyžadující nepřetržité léčení nebo ústavní péči některým poskytovatelem zdravotní péče. Hospitalizace nebo ambulantní chirurgie splňují podmínky, že FMLA není nachlazení nebo chřipka. Dovolenou ADA lze zažádat o fyzické nebo zdravotní poškození, které podstatně omezuje některé významné životní činnosti. Na chronickou a dočasnou poruchu se nevztahuje nárok na pracovní neschopnost.
V postupech pro obnovení pracovního poměru musí zaměstnavatel v rámci ADA vrátit bývalého zaměstnance do původního postavení, pokud zaměstnavatel neprokáže, že udržení tohoto pracovního místa nezpůsobí nepřiměřené potíže. Pokud není obnoven na původní pracovní místo, musí zaměstnavatel znovu přiřadit zaměstnance na volné pracovní místo, zda je pro tuto pozici nejlepším kandidátem. V FMLA je zaměstnanec znovu uveden do původního nebo rovnocenného postavení. Pokud zaměstnanec nemůže dobře vykonávat své povinnosti, může být ukončen.
FMLA vyžaduje, aby zaměstnanec poskytl zaměstnavateli písemné potvrzení, že poskytovatel zdravotní péče potřebuje dovolenou, aby tuto potřebu ověřil. ADA zakazuje zaměstnavateli zjišťovat závažnost zdravotního postižení. Zakazuje jakékoli lékařské vyšetření, pokud postižení nesouvisí s prací.
Souhrn:
1.FMLA může požádat zaměstnanec o svůj zdravotní stav nebo o péči o člena rodiny se zdravotním stavem; O ADA může žádat zaměstnanec pouze pro svůj vlastní zdravotní stav.
2.FMLA může žádat zaměstnanec společnosti s více než 50 zaměstnanci a má geografická omezení; O ADA může požádat zaměstnanec společnosti s více než 15 zaměstnanci a nemá žádná geografická omezení.
3.FMLA nesmí přesáhnout 12 týdnů; ADA nemá časová omezení.
4.FMLA požaduje, aby zaměstnavatel po dovolené odešel zpět do původního nebo rovnocenného postavení. Pokud zaměstnanec nyní není schopen vykonat práci, může být ukončen; ADA vyžaduje, aby zaměstnavatel znovu uvolnil zaměstnance do původního postavení, pokud je neobsazeno, nebo na jiné místo, kde nemusí být nejlepším kandidátem.
4.FMLA umožňuje zaměstnavatelům získat písemné osvědčení potvrzující důvod dovolené od poskytovatele zdravotní péče; ADA zakazuje zaměstnavateli vyšetřovat nebo ověřovat důvod dovolené.
