Rozdíl mezi odměnami a výhodami

Ve většině případů, kromě dobrovolné práce, si lidé vyměňují svou práci za různé zaměstnavatele v očekávání odškodnění. Kromě toho mohou zaměstnanci získat také nějaké výhody od svých zaměstnavatelů. Zatímco kompenzace a výhody jsou dva pojmy, které se často používají zaměnitelně, lze poznamenat, že se liší, protože se netýkají jedné věci.

Hlavní rozdíl mezi kompenzací a dávkami spočívá v aspektu souvisejícím s peněžní hodnotou. Odškodněním se rozumí odměna za práci vykonanou zaměstnancem a peněžní výměna a platí ji zaměstnavatel. Může to být ve formě mezd, platů nebo tipů.

Na druhou stranu, dávky se vztahují na směnnou hodnotu zaměstnancům jako součást jejich balíčků za vykonanou práci. Jinými slovy, výhody nezahrnují peníze, ale jsou prezentovány ve formě hodnoty. Existují však i další klíčové faktory, které odlišují kompenzaci od dávek.

Klíčové vlastnosti kompenzace

Kompenzace se vztahuje na všechny formy odměn zaměstnancům vyplývající z jejich práce, které se nabízejí v peněžní hodnotě. Existují různé klíčové funkce, které odlišují kompenzaci od výhod. Některé z těchto funkcí určují úroveň odškodnění za služby poskytované organizaci.

Druhy náhrad

V závislosti na povaze práce existují různé typy kompenzačních balíčků pro různé zaměstnance. Mezi ně patří následující:

Základní kompenzace

Některé společnosti nabízejí základní mzdy jako odměnu svým zaměstnancům. Lidé, kteří patří do stejné třídy, dostávají stejnou základní odměnu. Lidé, kteří mají vysokou kvalifikaci a mají pokročilé dovednosti a zkušenosti, však často dostávají vyšší odměnu ve srovnání se svými protějšky s nižší úrovní vzdělání, jakož i zkušenostmi a dovednostmi.

Kompenzace související s výkonem

Existují různé typy kompenzačních plánů a některé jsou založeny na výkonu. Například mzda může být upravena tak, aby odrážela určitou míru výkonnosti a která může být individuální produktivita, produktivita pracovní skupiny nebo oddělení. To může také zahrnovat produktivitu jednotky nebo celkový zisk organizace. Ve většině případů se roční strategie odměňování založené na ziskovosti společnosti používají také jako strategie odměňování založené na výkonu u vedoucích pracovníků.

Plán kompenzace za kus

Některé společnosti alternativně nabízejí svým zaměstnancům odměnu založenou na paušálních plánech, kde nedostávají základní plat a jsou vypláceny pouze za to, co vytvořili. Toto je také známo jako odměna založená na provizi v jiných kruzích. Platí to zejména pro dodavatele, kde dostávají určité procento z celkových výnosů, které denně generují. Je to jako čím více vyděláváte, tím více peněz vyděláváte. Proto žádný prodej žádný plat za den.

Harmonogram odměn

Některé společnosti dávají přednost placení svých zaměstnanců měsíčně, zatímco jiné si mohou vybrat buď týdenní nebo čtrnáctidenní platební dny. Některé společnosti počítají odměnu za své zaměstnance na hodinovém základě. Aspekty, jako je zkušenost a úroveň kvalifikace, se používají hlavně k určení míry náhrady pro každého zaměstnance v organizaci.

Význam kompenzace

Kompenzace je v organizaci velmi důležitá. Je speciálně navržen tak, aby přilákal a udržel talent v organizaci. Zaměřuje se také na využití energie zaměstnanců k získání konkurenční strategie a zároveň se snaží kontrolovat náklady na požadované úrovni. Atraktivní odměna pomáhá zlepšit spokojenost zaměstnanců se zaměstnanci. To je výhodné pro organizaci, protože to vede k nízké absentérství a nízké fluktuaci, protože spokojení pracovníci jsou ochotni zůstat ve svých příslušných organizacích.

Klíčové vlastnosti výhod

Během běžného období lze konstatovat, že zaměstnanci očekávají, že vydělají navíc kromě hotovosti. Toto je známo jako dávky a někteří lidé jim dávají přednost nazývat okrajovými dávkami a jsou nepeněžní formou náhrady. Dávky se nabízejí navíc k výplatě hotovosti zaměstnancům ve snaze zlepšit jejich blaho a motivovat je.

Typy výhodových balíčků

Existují různé typy benefitních balíčků a zaměstnanci mají možnost si vybrat benefiční balíčky, které odpovídají jejich potřebám. Některé dávky jsou vyžadovány zákonem, mezi něž patří nemocenské a dovolená, stejně jako kompenzace v nezaměstnanosti. Na druhé straně lze pozorovat, že si zaměstnanci mohou vybrat požadované balíčky benefitů z následujících: dovolená, zdravotní pojištění, firemní bydlení, dotovaná jídla a financování vzdělávání dětí. V některých případech dávky závisí na něčí úrovni v rámci společnosti.

Výkon

Pracovníci dostávají výhody bez ohledu na jejich výkony. Jinými slovy, výhody nejsou založeny na výkonu, ale na členství. Dalším pozoruhodným aspektem zaměstnaneckých výhod je to, že obvykle neovlivňují výkonnost zaměstnanců, ačkoli v některých případech mohou vést k nízké spokojenosti a vést k absentérství a nakonec k obratu, pokud jsou nedostatečné. Při navrhování balíčku výhod by měla být věnována pozornost, protože pokud to není uspokojivé, může to mít dopad na zaměstnance. Je také důležité zvážit související náklady.

Cíle výhod

Plány benefitů jsou speciálně navrženy tak, aby splňovaly potřeby zaměstnanců, a jsou také zaměřeny na celkové cíle organizace. Mezi cíle nabízené zaměstnaneckým výhodám patří: zlepšit spokojenost zaměstnanců, přilákat nové zaměstnance a uspokojit zaměstnance, kteří již ve společnosti pracují.

Tabulka udávající rozdíly mezi odměnami a výhodami

Kompenzace	Výhody
Peněžní hodnota	Nepeněžní hodnota
Kompenzace závisí na výkonu	Výhody nejsou založeny na výkonu, ale na členství
Zaměstnanci nemohou určit svou odměnu	Zaměstnanci mohou určit své balíčky benefitů a mají na ně nárok
V plánu kompenzace za kusovou částku je odměna stanovena na základě poskytnutého příspěvku	Žádné výhody
Chtěl přilákat i udržet talentované pracovníky.	Má v úmyslu motivovat a zlepšovat blaho zaměstnanců
Mzda nabízená týdně, čtrnáct dní i měsíčně	Dávky mohou být získány odděleně od skutečné odměny zaměstnance

Shrnutí hlavních rozdílů mezi odměnami a dávkami

Kompenzace a výhody jsou nějakým způsobem spojeny, ale po bližší analýze se tyto dva pojmy liší. Níže jsou shrnuty některé z hlavních rozdílů mezi dávkami a náhradami.

Povaha kompenzace a výhod

• Odškodnění je peněžní hodnota vyplácená zaměstnanci za vykonanou práci.
• Dávky jsou nepeněžní a představují nepřímou formu kompenzace nabízené k výplatě hotovosti.

Druhy náhrad a výhod

• Existují různé typy náhrad a zahrnují: základní kompenzace nabízené týdně, čtrnáct dní nebo měsíčně. Druhým typem je kompenzace založená na provizi, která je určena úrovní výnosu z prodeje určité komodity.
• Některé formy dávek jsou vyžadovány zákonem, jako je náhrada v nezaměstnanosti, nemocenské a dovolená. Zaměstnanci si mohou mezi ostatními vybrat také balíček dávek přání ze zdravotního pojištění, dovolené, dotovaných jídel a firemního bydlení.

Výkon

• Kompenzace závisí na výkonu. Může to být založeno na individuálním, skupinovém nebo organizačním výkonu, kdy zaměstnanci dostávají bonusy za vynikající výkon.
• Výhody nejsou založeny na výkonu, ale jsou založeny na členství. Zaměstnanci mají nárok na své výhody bez ohledu na výkon.

Volba zaměstnanců na odměny a výhody

• Zaměstnanci si nemohou určit vlastní platy. Faktory, jako je úroveň kvalifikace a zkušenosti, se často berou v úvahu při určování úrovně kompenzace udělené konkrétní osobě v rámci společnosti.
• Na druhé straně si zaměstnanci mohou vybrat své balíčky benefitů, jak uzná za vhodné, protože oni jsou ti, kteří vědí, co přesně potřebují.

Cíle

• Účelem odškodnění je přilákat a udržet zaměstnance v organizaci. Kvalifikovaní zaměstnanci by měli nabídnout lukrativní odměnu, aby zůstali v organizaci.
• Výhody na druhé straně mají za cíl zlepšit spokojenost zaměstnanců, zlepšit jejich dobré životní podmínky a také je motivovat, aby mohli zlepšit spokojenost s prací. Všechny tyto faktory jsou pro zaměstnance dobré, protože zůstávají v organizaci po dlouhou dobu.

Závěr

Závěrem lze říci, že výhody a odměny jsou nějakým způsobem spojeny, protože mají co do činění s odměňováním zaměstnanců, zejména za vykonanou práci. Jak je však uvedeno výše, tyto dva pojmy jsou odlišné. Hlavním rozdílem mezi těmito dvěma je, že kompenzace je založena na peněžních prostředcích, zatímco výhody zahrnují další zisky, které nejsou peněžní. Samotná kompenzace je založena na výkonu a je navržena tak, aby přitahovala a udržovala již existující zaměstnance v organizaci. Naproti tomu výhody jsou založeny na členství a zaměstnanci na ně mají nárok a zaměstnanci si mohou vybrat požadovaný balíček výhod. Dávky jsou také navrženy ke zlepšení spokojenosti s prací a také k motivaci zaměstnanců v organizaci ke zlepšení jejich výkonu.